Mensen maken de organisatie

Wat was voor jullie de reden om een waarden- en cultuuronderzoek te doen?

“Sinds 1 januari 2023 zijn we Rijksorganisatie ODI. Nu moeten we die organisatie nog echt worden. Dat vraagt niet alleen om een nieuw beeldmerk of formele structuur, maar ook om het begrijpen en betrekken van onze collega’s en het doorleven van onze gewenste ODI-cultuur. Deze transitie is voor ons dan ook de aanleiding geweest voor het doen van een waarden- en cultuuronderzoek, als nulmeting. Want wat vinden onze collega’s belangrijk? Waar staan zij voor en hoe koppelen we dit aan waar we als organisatie staan? Kortom, hoe zorgen we er met elkaar voor dat we één organisatie worden waar iedereen zich onderdeel van voelt?”

“Onze mensen maken het verschil. Dan moet je als organisatie ook zorgen dat je mensgericht bent en investeert in dat kapitaal. We hebben goud in handen en dat goud moet je een stem geven, zodat we niet alleen de juiste mensen aantrekken, maar ook dat ze aan boord blijven.”

“Hoe zorgen we er met elkaar voor dat we één organisatie worden waar iedereen zich onderdeel van voelt?”

Wanneer zet je een waarden- en cultuuronderzoek in?

“Ook als het goed gaat, krijg je hiermee juist de inzichten waar je op verder wil en kan bouwen om je organisatie te versterken. Wacht niet tot het schuurt binnen je organisatie. Wij zagen het waarden- en cultuuronderzoek als nulmeting, omdat we toen (1 september 2024) net als nieuw directieteam waren gestart. Een mooi moment om te meten hoe we ervoor staan, wat onze basis is en waar de behoefte ligt. Spannend blijft het natuurlijk wel, want ineens ga je naar je eigen organisatie kijken.”

“Wij zagen het waarden- en cultuuronderzoek als nulmeting.”

Wat vond je van de resultaten die uit het onderzoek kwamen?

“De uitkomsten werken als bekrachtiging én hebben ons deels verrast. De bekrachtiging komt doordat uit de resultaten blijkt dat veel collega’s weg willen van de verkokering en ‘koninkrijkjes’ en één willen worden. Hiermee zijn we van een onderbuikgevoel naar meetbare data gegaan die intern draagvlak creëert voor onze nieuwe koers. Natuurlijk blijft dit wel de uitkomst van het collectief en kan het zijn dat niet iedereen zich hierin herkent.”

“Het meest verrassend? Humor was de hoogst scorende waarde binnen ODI.”

Door welke resultaten werd je verrast?

“Ik vind het heel leuk dat humor op één stond. Dat lijkt misschien een open deur, maar het bevestigt ook dat werkplezier een serieuze en cruciale succesfactor is. Onze collega’s zitten op pittige klussen en hebben een fijne basis nodig om op terug te vallen, waar ze met plezier langskomen en hun verhaal kwijt kunnen. Het is een waardevol inzicht, omdat het van ons als directie een houding vraagt die niet alleen prestatiegericht is.”

“Naast humor en plezier kwamen waarden zoals verantwoordelijkheid, creativiteit en professionaliteit naar voren. Voor het creëren van een veilige werkomgeving waar genoeg ruimte is voor deze waarden, hebben we onder andere het Moreel Beraad van I-Interim Rijk nu ODI-breed opgezet met nieuw opgeleide gespreksleiders. Bij hen kun je laagdrempelig terecht als je met een onderbuikgevoel of probleem zit, of gewoon even wil sparren over hoe bepaalde waarden bijvoorbeeld kunnen botsen in je werk.”

Wat heeft het onderzoek jullie nog meer opgeleverd?

“Het liet ons inzien dat cultuur niet alleen zit in beleid, maar juist ook in de kleine dingen zoals hoe je mensen welkom heet, welke ontmoetingsplekken collega’s hebben en hoe zichtbaar je bent als leidinggevende. Zo hebben we de onboarding van nieuwe collega’s een persoonlijkere draai gegeven, meer toegespitst op integriteit, waar je terechtkunt met vragen en wie zijn wij als directieteam. We stellen ons toegankelijk op en geven daarmee naar mijn idee het goede voorbeeld. Ik heb er dan ook bewust voor gekozen om hier vijf dagen in de week te zitten.”

Wat zou je willen meegeven aan andere leidinggevenden?

“Zie het waarden- en cultuuronderzoek als een spiegel. Als wij als directie een cultuur van openheid stimuleren, moeten we eerst weten wat er écht leeft. Dit onderzoek geeft die inzichten en dat gun ik ook andere leidinggevenden. Met een kwartier invultijd geef je erkenning aan je collega’s. Je geeft ze een stem, komt erachter wat er als collectief onder hen speelt en waar je aan kunt bouwen om jouw organisatie te verbeteren. Geef jezelf na zo’n onderzoek vooral ook voldoende de tijd om een verandering te bewerkstelligen, want dat doe je niet van de één op andere dag. En plan in dat je na verloop van tijd opnieuw zo’n meting doet, gewoon om te kijken of je op koers ligt.”

Meer weten?

Is jouw organisatie ook in beweging, loop je vast of gaat het juist goed? Wil je weten wat er achter het gedrag van jouw medewerkers zit en hoe je met elkaar de koers kunt bepalen? Het Expertisecentrum van Gedrag en Houding helpt jou van inzicht tot actie. Afhankelijk van de resultaten uit het onderzoek biedt het Expertisecentrum in overleg diverse maatwerktrajecten, denk aan een combinatie van trainingen, workshops, werkvormen en andere praktische tools. We denken graag met je mee! Neem contact op via gedragenhouding@rijksoverheid.nl.

In de Rijksoverheid is gedragsverandering een actueel onderwerp. Omdat mensen ons kapitaal zijn en we het belangrijk vinden om te weten wat speelt in de organisatie, financiert het programma Grenzeloos Samenwerken dit onderzoek voor 50% mee.